员工因病医疗期满后解除劳动合同的赔偿问题，一般而言用人单位需支付经济补偿。具体处理方式如下：
- 若员工医疗期满后既不能从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，用人单位解除合同的，应支付经济补偿。
- 若医疗期满后员工能从事原工作：用人单位不得解除，需继续履行原合同。
- 若医疗期满后员工不能从事原工作，但能胜任新安排的工作：用人单位应安排新工作，不得解除合同。
- 若用人单位未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资就解除合同：除经济补偿外，还需支付代通知金。
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员工因病医疗期满解除劳动合同的处理，可能受以下特殊情形影响：
1、医疗期内已康复且能从事原工作：若员工在医疗期内康复，经医疗机构证明可恢复原工作，用人单位解除合同属于违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿的二倍），而非仅获经济补偿。
2、用人单位未履行另行安排工作义务：若用人单位在员工医疗期满后，未先为其另行安排合适工作就直接解除合同，该解除行为不合法，员工有权要求支付赔偿金，而非普通经济补偿。
3、员工拒绝合理工作安排：若医疗期满后员工不能从事原工作，但用人单位另行安排的工作与其身体状况相适应，员工无正当理由拒绝的，用人单位解除合同无需支付经济补偿，员工将无法获得赔偿。
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员工在处理因病医疗期满解除劳动合同的赔偿问题时，常因以下错误操作影响自身权益：
1、忽视医疗期计算：部分员工不清楚法定医疗期，在医疗期未满时就同意解除合同，导致无法享受完整医疗期权益，也可能影响后续赔偿计算。
2、轻易签署离职文件：有些员工收到用人单位解除通知后，未仔细查看内容就签字，若文件中有“自愿离职”等表述，可能被认定为主动离职，从而无法获得经济补偿。
3、证据保存意识不足：未妥善保存医疗证明、工资记录、解除通知等关键证据，后续维权时因无法提供有效证据，仲裁或诉讼请求可能难以得到支持。
如果你存在上述错误操作或不确定自身行为是否正确，欢迎随时咨询我，我会为你提供详细解答，避免权益受损。

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