劳动关系转移至第三方劳务公司，存在特殊情况或例外情形，这些情形会影响转移处理。1、原用人单位因破产、重组等无法继续履行劳动合同时，可能将劳动者劳动关系转移至第三方劳务公司。此时，劳动者可主张经济补偿（因原劳动合同无法履行系用人单位原因）。处理重点是保障劳动者获得经济补偿，劳动者有权与新劳务公司协商补偿支付等问题。2、劳动者不同意变更劳动合同，用人单位单方面强制转移，属例外情形，该行为不合法，劳动者有权拒绝。此时劳动关系转移不合法，若用人单位因此解除合同，劳动者可要求支付违法解除赔偿金。处理核心是维护劳动者拒绝权，追究用人单位违法责任。3、劳动关系转移协议存在欺诈、胁迫等情形的，协议无效，转移行为自始无效。劳动者可要求恢复与原用人单位的劳动关系，或要求用人单位承担法律责任。处理需重点审查协议签署时劳动者真实意愿及是否存在违法情形。
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您询问劳动关系转移至第三方劳务公司是否合法，需结合具体情况判断：-符合法定条件则合法：用人单位与劳动者协商一致，且转移后劳动合同条件不低于原约定条件。-以下情形不合法：1.用人单位单方面转移（未经协商一致），因变更劳动合同主体需双方协商一致；2.转移后劳动合同条件低于原约定条件（即使协商一致，也可能因损害劳动者权益而不合法，劳动者有权拒绝）；3.第三方劳务公司与原用人单位非关联公司，且转移未遵循法定程序，亦可能导致转移不合法，无法保障劳动者权益。
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劳动关系转移至第三方劳务公司可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明：1.工作年限不连续计算风险：若新劳务公司不认可劳动者在原单位的工作年限，后续经济补偿、赔偿金计算将重新起算，损害劳动者权益。例如，原工作5年，转移后工作2年，解除合同时本应按7年计算补偿，却仅按2年计算，劳动者将少获5个月工资补偿。2.社会保险缴纳不规范风险：第三方劳务公司可能为降低成本，未足额、按时缴纳或不缴纳社保，影响劳动者待遇（如养老保险缴费年限不足影响养老金领取，医疗保险无法正常报销）。例如，未按实际工资缴纳社保，导致养老保险个人账户金额减少，退休后养老金低于应得水平。
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判断劳动关系转移至第三方劳务公司是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十四条分析：该法条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”-若原用人单位发生合并、分立等情形，第三方劳务公司承继其权利义务，且经劳动者同意、劳动合同条件未降低，则转移合法；-若用人单位与第三方劳务公司无合并、分立等法定情形，仅单方面转移，则不符合该法条，属不合法。综上，劳动关系转移合法性需结合《劳动合同法》第三十四条等相关规定及具体情形判断。
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针对劳动关系转移至第三方劳务公司是否合法的问题，我们可结合《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十四条进行分析：该法条明确：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”在劳动关系转移中，若原用人单位发生合并、分立等法定情形，且第三方劳务公司承继原用人单位权利义务，同时经劳动者同意、劳动合同条件未降低，则转移具有法律基础且合法。但需注意：若用人单位与第三方劳务公司无合并、分立等法定情形，仅单方面转移劳动关系，则不符合上述法条规定，属不合法行为。综上，劳动关系转移至第三方劳务公司是否合法，需严格依据《劳动合同法》第三十四条等相关规定判断。

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